Le forfait jours et le contrat à 39 heures par semaine obéissent à deux logiques de décompte du temps de travail radicalement différentes. Le premier compte des journées travaillées sur l’année, le second additionne des heures chaque semaine. Quand la question du cumul se pose, c’est souvent parce qu’un salarié au forfait jours envisage un second emploi horaire, ou parce qu’un employeur hésite sur le régime applicable à un poste hybride.
La réponse juridique n’est pas un simple oui ou non : elle dépend de la convention collective, du suivi de la charge de travail et des plafonds de repos imposés par le Code du travail.
Forfait jours et décompte horaire : deux régimes qui ne se superposent pas
Un salarié en forfait jours n’est plus soumis à la durée légale hebdomadaire de travail. Son contrat fixe un nombre de jours travaillés par an, dans la limite du plafond prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise. Les heures supplémentaires, les RTT liées au dépassement des 35 heures, la majoration au-delà de 39 heures : tout cela ne s’applique pas à lui.
Le contrat à 39 heures, à l’inverse, repose entièrement sur un décompte horaire hebdomadaire. Les quatre heures au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, rémunérées avec majoration ou compensées par des RTT selon l’accord applicable. Le salarié reste dans le cadre classique de la durée du travail.
Ces deux régimes sont juridiquement exclusifs l’un de l’autre pour un même poste. Un employeur ne peut pas appliquer simultanément un forfait annuel en jours et un décompte horaire à 39 heures sur le même contrat de travail. Le forfait jours suppose précisément que le salarié échappe au calcul en heures.
Cumul d’emplois : un forfait jours chez un employeur et 39 h chez un autre
La question prend une autre tournure quand il s’agit de deux contrats distincts auprès de deux employeurs différents. Le droit du travail français autorise le cumul d’emplois, sous réserve du respect de plusieurs contraintes.
Les plafonds de repos quotidien et hebdomadaire
Même en forfait jours, le salarié reste soumis aux temps de repos minimaux : 11 heures consécutives de repos quotidien et 24 heures de repos hebdomadaire (auxquelles s’ajoutent les 11 heures quotidiennes). Ces plafonds s’apprécient tous contrats confondus.
Le problème concret : un salarié au forfait jours ne comptabilise pas ses heures, mais son second employeur, lui, les comptabilise. Si le second contrat prévoit 39 heures par semaine, la charge cumulée peut facilement entraîner un dépassement des durées maximales de travail, sans que le premier employeur en ait connaissance.
Le risque de requalification du forfait jours
Les juridictions prud’homales examinent de plus en plus attentivement la validité des conventions de forfait jours. La Cour de cassation exige que l’accord collectif qui autorise le forfait jours prévoie des garanties effectives de suivi de la charge de travail. L’employeur doit documenter les journées ou demi-journées travaillées et démontrer que la charge reste compatible avec les repos quotidiens et hebdomadaires.
Si le forfait jours est annulé par un juge, le salarié bascule rétroactivement dans un décompte horaire. Toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures deviennent des heures supplémentaires dues, avec majorations. Une requalification rend le cumul encore plus problématique, puisque deux décomptes horaires s’additionnent alors et exposent les deux employeurs à des sanctions.
Forfait jours et temps partiel : une incompatibilité rarement mentionnée
Un salarié à temps partiel ne peut pas être placé en forfait jours. Cette incompatibilité, confirmée par la doctrine et les praticiens du droit social, découle de la nature même du forfait : il implique une autonomie dans l’organisation du temps de travail qui n’est pas conciliable avec la limitation horaire propre au temps partiel.
Cette règle a une conséquence directe sur le cumul d’emplois. Si un salarié au forfait jours chez un premier employeur signe un second contrat à temps partiel (par exemple 24 heures hebdomadaires), les deux régimes coexistent de fait. En revanche, si le forfait jours venait à être requalifié, le salarié se retrouverait avec deux contrats horaires dont le total pourrait dépasser les plafonds légaux.
- Le forfait jours exclut toute forme de temps partiel pour le même poste, ce qui interdit de transformer un forfait jours en « forfait jours à temps partiel »
- Le cumul avec un contrat horaire chez un autre employeur reste possible, mais le respect des repos minimaux incombe aux deux parties
- En cas de requalification du forfait jours, l’addition des heures des deux contrats peut faire basculer le salarié au-delà des durées maximales autorisées
Obligations de l’employeur et contrôle de la charge de travail au forfait jours
La jurisprudence récente de la Cour de cassation durcit les exigences pesant sur les employeurs qui recourent au forfait jours. L’accord collectif doit fixer précisément le nombre de jours travaillés et prévoir un mécanisme concret de suivi de la charge de travail : entretien annuel, dispositif d’alerte, décompte des journées et demi-journées.
Un forfait jours fondé sur un accord collectif insuffisant (absence de clause sur le suivi, renvoi à un simple relevé déclaratif sans contrôle effectif) peut être annulé. Les décisions récentes montrent que la chambre sociale n’hésite pas à prononcer la nullité, y compris lorsque le forfait repose sur la mauvaise convention collective.
Pour l’employeur, ces obligations ont un impact direct sur la question du cumul. Si le salarié exerce une seconde activité salariée, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail globale respecte les temps de repos. Le salarié a, de son côté, une obligation de loyauté et doit informer ses employeurs de sa situation de cumul, notamment pour permettre le contrôle des durées maximales.
Ce que dit le Code du travail sur les durées maximales en cas de pluriactivité
Le Code du travail fixe des plafonds absolus qui s’appliquent indépendamment du nombre de contrats. La durée maximale quotidienne et la durée maximale hebdomadaire (y compris en moyenne sur une période de référence) concernent l’ensemble de l’activité salariée d’une personne.
Le forfait jours dispense du décompte horaire chez un employeur donné, mais il ne dispense pas du respect des repos. Le salarié au forfait jours qui cumule un second emploi horaire reste tenu par ces plafonds globaux.
En pratique, la difficulté réside dans le contrôle. Le premier employeur n’a pas accès au planning du second. Le salarié peut se retrouver en infraction sans que personne ne s’en aperçoive, jusqu’à un accident, un arrêt maladie ou un contentieux prud’homal.
Appliquer un forfait jours et un contrat à 39 heures au même salarié, sur le même poste, reste juridiquement impossible. Le cumul entre deux employeurs différents est autorisé, mais il exige une vigilance partagée sur les repos et les durées maximales. La fragilité croissante des conventions de forfait jours devant les tribunaux ajoute une couche de risque : un forfait annulé transforme un cumul théoriquement maîtrisé en dépassement avéré des plafonds légaux.
